Na aanleiding van onderstaand persbericht o.a. een interview met André de Waal op BNR: https://www.bnr.nl/player/archief/20171018064150180 en https://www.bnr.nl/nieuws/economie/10331568/medewerkers-kunnen-qua-tevredenheid-niet-tippen-aan-managers
Hilversum, 17 oktober 2017 – In een recent onderzoek onder 624 Nederlandse bestuurders, managers en medewerkers ontdekten Dr. André. de Waal MBA, Dr. Robert Goedegebuure en Harold de Wit MSc dat directieleden en senior managers beduidend tevredener zijn met hun werk en de organisatie dan medewerkers. De managers schatten het niveau van de eigen organisatie ook hoger in.
“Het zou zo maar kunnen zijn dat deze mensen zich in een ‘ivoren toren’ bevinden waardoor ze onvoldoende weten van en aangesloten zijn op wat er op de werkvloer speelt.”, aldus André de Waal. Een indicatie hiervoor zijn de gemiddelde HPO-scores die de respondenten aan hun organisatie hebben gegeven. Deze score is een 6,7, met een score van 6,6 voor managementkwaliteit, wat aangeeft dat het hoog-presterende niveau van de Nederlandse organisatie en haar managers gemiddeld kan worden gekenschetst als voldoende en zeker niet exceptioneel.
Hoe gelukkig zijn Nederlandse werknemers?
Wanneer de score voor ‘organisatieattractiviteit’ voor de respondenten wordt uitgerekend, dan blijkt dat met een 7,7 Nederlandse werknemers hun organisatie best attractief vinden. De score voor ‘werkbetrokkenheid’ is een 7,8 en de score ‘organisatiebetrokkenheid’ een 6,5. Dit betekent volgens de onderzoekers dat Nederlandse werknemers over het algemeen gelukkig zijn met het werk dat ze doen, maar niet echt met de organisatie waarin ze dat werk doen.
Er blijkt geen verschil te zijn in werkgeluk tussen mannen en vrouwen, uit welke sector de organisatie afkomstig is (profit of non-profit of overheid) of hoe groot de organisatie is, hoe lang de respondent heeft gewerkt bij een organisatie of hoe oud zij/hij is. Het enige verschil is te vinden bij functieniveau: de directie en senior managers zijn beduidend tevredener met hun werk en de organisatie en schatten het niveau van de eigen organisatie ook hoger in.
De onderzoekers adviseren directieleden en managers om zo snel mogelijk in contact te komen met alle organisatieniveaus, vooral omdat eerder onderzoek heeft laten zien dat management een doorslaggevende rol heeft bij het al dan niet slagen van een transformatie naar een excellente en aantrekkelijke organisatie.
Over het onderzoek
De beste manier om de gelukkige (of ongelukkige) gevoelens van mensen op hun werk te meten is volgens Fisher (2010) om betrokkenheid bij het werk zelf, tevredenheid over de baan, en affectieve organisatiebetrokkenheid (“hoe betrokken iemand zich voelt bij de organisatie”) te evalueren. In ons onderzoek hebben we werkbetrokkenheid gemeten met de Utrecht Work Engagement schaal (Schaufeli et al., 2002), een veelvuldig gevalideerde meetschaal die bestaat uit drie groepen van kenmerken: toewijding (de mate waarin mensen worden geïnspireerd door hun werk en hoe trots ze daar vervolgens op zijn), kracht (de mate waarin mensen de energie en mentale veerkracht hebben om veel in hun werk te stoppen), en absorptie (de mate waarin mensen in beslag worden genomen door hun werk en zichzelf daar moeilijk van los kunnen rukken). Baantevredenheid werd gemeten met de Schriesheim and Tsui (1980) baantevredenheidschaal, en affectieve organisatiebetrokkenheid met de Allen and Meyer (1990) AOB-schaal. De mate waarin een organisatie hoog-presterend is, werd gemeten met het HPO-raamwerk (de Waal, 2013). Dit raamwerk, bestaande uit vijf factoren, kijkt naar de kwaliteit van de managers en medewerkers, de openheid in en actiegerichtheid van de organisatie, de langetermijngerichtheid van de organisatie, en of er sprake is van continue verbetering en vernieuwing. De attractiviteit van een organisatie wordt gezien als een combinatie van de mate waarin potentiele werknemers een organisatie aantrekkelijk vinden om daar eventueel te gaan werken (Aiman-Smith et al., 2001) en de mate waarin huidige medewerkers voordelen zin in het blijven werken voor de organisatie (Berthon et al., 2005). Een veelgebruikte manier om organisatieattractiviteit te meten is met de Highhouse et al. (2003) schaal, die wij hebben aangevuld met een aantal extra items (Drevs et al., 2015). Door deze bestaande, en al gevalideerde schalen, bij elkaar te voegen, verkregen wij een goed meetinstrument om de relatie HPO – werkgeluk – organisatieattractiviteit te meten.
Het werkgelukmodel
De items uit bovengenoemde schalen hebben wij in een internet-enquête verwerkt, die vervolgens naar de relaties van het HPO Center en haar zusterbedrijf Direction en Driessen (2017) is gemaild. In totaal werden ongeveer 12.000 mensen benaderd waarvan er 624 reageerden, een response rate van ongeveer vijf procent wat in lijn ligt met de algehele response op dit soort grootschalige enquêtes. Met de ontvangen data hebben we, met behulp van een factoranalyse en zogenoemde structural equation modelling, het Werkgelukmodel ontwikkeld:
Over de onderzoekers:
Dr. André. de Waal MBA is academisch directeur van het HPO Center in Hilversum (www.hpocenter.nl), een organisatie die wereldwijd onderzoek doet naar HPOs. Hij is tevens directeur van StatMind Management Research & Development, een business school gevestigd in Oost-Afrika. Dr. Robert Goedegebuure is directeur van StatMind Management Research & Development (www.statmind.org). Harold de Wit MSc is directeur Administratie & Advies bij Driessen HRM (www.driessen.nl).
NOOT VOOR DE REDACTIE
Voor meer informatie, het aanvragen van een interview of voor beeldmateriaal, kunt u contact opnemen met Marco Schreurs van het HPO Center (telefoon (035) 6037007, mobiel (06) 29548009 of E-mail schreurs@hpocenter.com.