Wetenschappelijke Verantwoording

De onderzoeksaanpak door dr. André de Waal MBA (lees hier de research paper)

Om het geheim van de HPO’s te ontrafelen, heeft het HPO Center (Center for Organizational Performance) vijf jaar lang de kenmerken bestudeerd van excellente organisaties overal in de wereld. Het doel was om managers de kennis en mogelijkheid te geven om precieze ingrepen te doen om hun organisatie zich te laten ontwikkelen tot een high performance organisatie. Om achter de onderscheidende kenmerken te komen, heeft het HPO Center 290 internationale onderzoeken bestudeerd, die in de laatste dertig jaar op het gebied van high performance zijn gedaan. De kenmerken die in die onderzoeken het meest voorkwamen, zijn daarna met behulp van een enquête getest in een wereldwijd onderzoek 1.470 organisaties in de profit-, non-profit- en overheidssector. Het doel hiervan was de belangrijkste kenmerken te onderscheiden.

De basis voor het onderzoek werd gevormd door een uitgebreide literatuurstudie van zowel wetenschappelijke als niet-wetenschappelijke onderzoeken naar HPO’s. De criteria om onderzoeken op te nemen in het onderzoek, waren:

• Het onderzoek was specifiek gericht op het vinden van HPO-kenmerken, of op het vinden van best practices in bepaalde aspecten van de bedrijfsvoering (zoals bedrijfsprocessen, human resources, technologie) die nadrukkelijk gekoppeld zijn aan het bereiken van goede resultaten.
• Het onderzoek omvatte een dusdanig aantal deelnemers dat de resultaten als redelijk representatief konden worden aangemerkt, of het omvatte meerdere casestudy’s, zodat de resultaten in ieder geval valide waren voor meer dan één organisatie.
• Het onderzoeksverslag beschreef en legde verantwoording af van de onderzoeksmethode, de onderzoeksaanpak en de wijze van selectie van de onderzoekspopulatie, en gaf een duidelijke uiteenzetting van de resultaten en conclusies. Hierdoor kon de kwaliteit van het onderzoek worden vastgesteld.

In de literatuur werden 290 onderzoeken gevonden die volledig of gedeeltelijk aan de criteria voldeden. Deze onderzoeken werden ingedeeld in drie categorieën

• Onderzoeken die voldeden aan alle criteria. Deze onderzoeken vormden de basis voor de bepaling van HPO-kenmerken.
• Onderzoeken die voldeden aan de criteria 1 en 2, maar slechts gedeeltelijk aan criterium 3. Bij deze onderzoeken was de onderzoeksaanpak redelijk goed beschreven, maar was er geen verantwoording van de gebruikte methode afgelegd. Ze vormden de aanvullende onderbouwing voor HPO-kenmerken.
• Onderzoeken die voldeden aan de criteria 1 en 2, maar niet aan criterium 3. Hierdoor was er geen basis om de onderzoeksresultaten te generaliseren. Deze onderzoeken konden verdere inkleuring geven aan de HPO-kenmerken.

Uit elk onderzoek werden die elementen geïdentificeerd die door de auteurs werden aangedragen als zijnde belangrijk voor een organisatie om een HPO te worden. Omdat verschillende auteurs vaak verschillende benamingen gebruikten, werden gelijksoortige elementen onder één kenmerk samengebracht. Vervolgens werd geteld hoe vaak een kenmerk voorkwam in de 290 onderzoeken, waarbij gold dat hoe vaker het kenmerk werd genoemd, hoe belangrijker het potentieel ervan was. Dit leverde 189 potentiële HPO-kenmerken op, dat wil zeggen: kenmerken die wellicht de doorslag geven of een organisatie HPO wordt en blijft. Daarna werd voor alle kenmerken een ‘gewogen zwaarte’ berekend door rekening te houden met de onderzoekscategorie waarin het kenmerk voorkwam. Hierbij telden A-onderzoeken zwaarder mee dan B-onderzoeken, die weer zwaarder wogen dan C-onderzoeken. Dit leverde 89 kenmerken op met een gewogen zwaarte die duidelijk hoger was dan die van de overige 100 kenmerken. Deze methodiek om de potentiële HPO-kenmerken te onderscheiden, werd gevalideerd door een onderzoekscollega van Cranfield University, die op nagenoeg dezelfde lijst van 89 kenmerken uitkwam.

Wereldwijde HPO enquête

Vervolgens werden de gevonden 89 kenmerken opgenomen in een vragenlijst, die wereldwijd werd gedistribueerd tijdens workshops, presentaties en colleges. Daar werd de participanten gevraagd om voor elk kenmerk aan te geven hoe goed hun organisatie daarop presteerde op een schaal van 1 tot 10. Daarnaast werd hun gevraagd aan te geven hoe goed de organisatie de laatste drie jaar had gepresteerd ten opzichte van concurrenten (voor profit organisaties) of vergelijkbare organisaties (voor non-profit- en overheidsorganisaties), en om een lijst met maximaal tien concurrenten of vergelijkbare organisaties te maken en daarop aan te geven of deze slechter of beter presteerden dan de eigen organisatie. Toepassing van deze subjectieve meetmethode van de relatieve prestatie van een organisatie wordt in de wetenschap als valide beschouwd, omdat bewezen is dat de subjectieve meetmethode een sterke relatie heeft met de objectieve meetmethode van de relatieve prestatie van een organisatie (waarbij de financiële data van een organisatie en al haar concurrenten worden verzameld en vergeleken). Met behulp van statistische analyses zijn de kenmerken vastgesteld die een correlatie vertonen met de prestaties van een organisatie. Dit bleken er 35 te zijn. Vervolgens zijn deze kenmerken met behulp van een factoranalyse geclusterd in vijf factoren die een directe en sterke correlatie vertonen met de competitieve prestaties en die dus bepalen of een organisatie al dan niet een HPO is.

Verschil met Peters en Waterman, Jim Collins en andere HPO onderzoeken

Het verschil in aanpak met onderzoekers als Peters en Waterman en Jim Collins (Good to Great) is groot. Deze onderzoekers, en velen met hen, maakten op basis van financiële analyses een selectie van goed of uitstekend presenterende organisaties in een bepaalde sector en vergeleken deze vervolgens met minder goed presterende concurrenten. Uit deze vergelijking abstraheerden ze vervolgens de onderscheidende kenmerken. Het zwakke punt in die aanpak is de eerste selectie: wanneer deze niet zorgvuldig gedaan is, kan de validiteit van alle verdere onderzoeksresultaten in twijfel worden getrokken. Daarbij speelt altijd een element van toeval mee: was de juiste informatie aanwezig, heeft men op de juiste criteria geselecteerd, heeft men op de juiste wijze slechte met goede organisaties vergeleken? In de onderzoeksaanpak die het HPO Center heeft toegepast, werd geen selectie gemaakt van organisaties, maar van potentiële HPO-kenmerken. Daarbij werd een zeer brede meta-analyse uitgevoerd, waarbij onderzoeken uit zo veel mogelijk wetenschappelijke disciplines betrokken werden en ook de vakliteratuur uitvoerig is bestudeerd. Dit garandeert dat een breed spectrum van elementen – zoals structuur, menselijke, emotionele, strategische en materiële aspecten, resources en HRM – in het onderzoek is opgenomen. Ook bij het voorleggen van de vragenlijst is geen selectie gemaakt van respondenten, deze zijn random geselecteerd, doordat ze deelnamen aan bijeenkomsten overal ter wereld, die het Center faciliteerde. Hierdoor heeft dit onderzoek de breedste basis van alle HPO onderzoeken die tot nu toe zijn uitgevoerd.

HPO-factoren per branche

Het HPO onderzoek laat zien dat er een direct en positief verband bestaat tussen de vijf HPO-factoren en het organisatieresultaat. Organisaties die meer aandacht besteden aan de vijf HPO-factoren, scoren logischerwijs niet alleen beter op deze vijf factoren, maar behalen ook betere resultaten dan hun collega-organisaties, ongeacht in welke branche, industrie of land ze zitten. Omgekeerd is het ook zo dat organisaties die laag scoren op de vijf factoren, tot de slechtst presterende organisaties behoren in hun branche. Het verschil tussen HPO’s en niet-HPO’s is het best zichtbaar bij factor 3, de langetermijnoriëntatie: HPO’s besteden significant meer aandacht aan alle kenmerken van deze factor.

Nadere analyse toont aan dat de vijf HPO-factoren sterk met elkaar samenhangen. Dat betekent dat als een organisatie aan een van de factoren werkt, de andere daardoor ook verbeteren. Toch zijn de vijf factoren niet een generalistisch recept voor alle organisaties. Er kunnen wel degelijk verschillen zijn. Zo moeten profit organisaties aan alle vijf aspecten tegelijk werken, maar in de non-profitsector is voor verbetering eerst een focus op drie specifieke factoren belangrijk: hoge kwaliteit van management, openheid en actiegerichtheid en lange termijn oriëntatie. Er zijn ook verschillen per industrie: de volgorde waarin de factoren van belang zijn kunnen verschillen. In bijvoorbeeld de financiële dienstverlening is hoge kwaliteit van management als eerste belangrijk, daarna lange termijn oriëntatie, daarna continue verbetering en vernieuwing, en ten slotte hoge kwaliteit van medewerkers. In de gezondheidszorg is er een andere volgorde: daar moet de nadruk eerst worden gelegd op continue verbetering en vernieuwing, gevolgd door hoge kwaliteit van management. Het is daarom voor het management van belang om te weten welke factoren voor zijn branche het belangrijkst zijn, alvorens de organisatie begint aan de reis om een HPO te worden.

Internationale onderzoeksdimensie

• Meer dan 45.000 enquêtes uit 50 landen
• Ondersteuning van Maastricht School of Management
• Gevalideerd door Cranfield School of Management
• Resultaten gelden voor alle landen, alle sectoren (profit, non-profit en overheid), MKB, Multinationals, familiebedrijven, et cetera.
• Zeer veel wetenschappelijke publicaties zijn geschreven over het HPO onderzoek. Zie hieronder of klik op deze link voor een overzicht van de wetenschappelijke HPO publicaties tot juli 2016.

Enkele wetenschappelijke publicaties

• HPO onderzoek banking industrie Vietnam (paper EURAM 2008 conferentie)
• HPO onderzoek Nabil Bank Nepal (paper MsM Partner 2008 conferentie)
• HPO onderzoek Corporate Social Responsibility and HPO in the mining industry in Peru (paper British Academy of Management 2008 conferentie)
• HPO onderzoek AMANCO PLASTIGAMA Ecuador (april 2008)
• HPO onderzoek MINALOC Rwanda (november 2011)
• HPO onderzoek Determinant factors for high performance in the temping industry (november 2011)
• HPO onderzoek The case of Palestine Polytechnic University (september 2012)