Wageningen Universiteit moet wel high performen in continue veranderende omgeving

‘Cultuur van openheid en actiegerichtheid is de lastigste HPO variabele’

Wetenschappers broeden van nature vooral op hun eigen onderzoeken. Gefocust; diep in de materie. Het levert de Wageningen Universiteit & Research wereldwijd hoog aanzien op. Maar om een high performance organisatie te worden, zullen de wetenschappers toch meer uit hun comfortzone moeten komen en meer moeten samenwerken. Over een veranderend krachtenveld en hoe je een nieuwe kleur paprika niet alleen moet ontwikkelen maar ook aan de man moet brengen.

Jaarlijks verschijnen er ranglijsten met best presterende universiteiten. De Wageningen Universiteit, onderdeel van Wageningen UR scoorde laatstelijk in de QS-lijst (een van de vele lijstjes) een 161ste plek en was daarmee de nummer tien universiteit van Nederland. Niet echt een plek die je associeert met high performing. Behalve het feit dat ‘lijstjes geen onderdeel uitmaken van HPO-kenmerken’ behoeft dit beeld van de ranglijst nuance. Wageningen Universiteit & Research is een gespecialiseerde universiteit in het domein ‘gezonde voeding en leefomgeving’. Vergelijk je de universiteit op de ranglijsten met soortgenoten, scoort ze beter en wordt ze internationaal geroemd. Neemt niet weg dat de Wageningse organisatie zelf niet tevreden genoeg is. Twee jaar geleden zijn ze, gestuurd vanuit HR, in Wageningen begonnen om HPO-denken te introduceren. Eerst binnen het Young Talent programma, maar inmiddels heeft ook de raad van bestuur zich achter HPO-denken geschaard en wordt de visie van high performing breed in de organisatie gedragen. ‘We moeten wel’, schetst corporate director HR Tineke Tromp. ‘Het onderwijs- en onderzoekslandschap verandert snel om ons heen. De overheid trekt zich steeds meer terug en we moeten als organisatie veel meer geld uit de (semi-)commerciële markt halen. We moeten ook internationaler denken en steeds flexibeler worden in onze opstelling omdat klanten dat van ons vragen. Dat vergt hier een omslag van iedereen. De vanzelfsprekendheid dat er geld binnenkwam, is weg.’

Vijf HPO kenmerken

Wie de vijf bepalende HPO-kenmerken langsloopt, komt tot de conclusie dat Wageningen op veel factoren al behoorlijk tot goed scoort, of in elk geval een geweldige propositie heeft. De mooiste Wageningse HPO-factor is langetermijngerichtheid. Wageningen UR heeft een hele duidelijke visie van waar het heen wil: To explore the potential of nature to improve quality of life. Tineke Tromp: ‘Onze stip op de horizon is om negen miljard mensen in de wereld te voeden. Daar aan denken helpt ons enorm als houvast om ergens te komen. We hebben een unieke strategie. Er is geen ander instituut in de wereld dat op onze manier bezig is.’ Wie een HPO wil zijn, moet minimaal een acht scoren. Een 7,5 is niet genoeg. Hoewel Wageningen Universiteit & Research geen HPO-diagnose heeft gedaan, kan het stellen dat het op dit strategische punt HPO-proof is. Dezelfde conclusie kun je trekken voor het kenmerk ‘continu verbeteren en vernieuwen’. Tromp: ‘Eigenlijk zit dat in de genen van dit bedrijf. Alles is hier gericht op doorbraakinnovaties. Dat wil niet zeggen dat we als organisatie niet beter kunnen, daar moeten we aan blijven werken, maar dit is geen primair punt van zorg.’ Op de terreinen kwaliteit van medewerkers en management wordt die 8+ nog niet gehaald. Althans, de organisatie is volop bezig om hier stappen te zetten. Zo is er het programma ‘groei in je loopbaan’. In workshops wordt daar gewerkt aan zelfontplooiing van mensen in hun werk zodat flexibele inzetbaarheid en veerkracht vanzelfsprekend zijn en blijven. Voor middelmanagers is er het Talent Development programma. Daarin wordt vooral de nadruk gelegd op verandermanagement. Het Young Talent programma is er voor vers afgestudeerden die het in de toekomst moeten gaan doen in Wageningen. Tromp: ‘Daar hebben we bijvoorbeeld leiderschapsexpedities mee gedaan. Opdrachten geven die ze in onze dagelijkse praktijk konden uitwerken. Centrale vraag erbij: hoe kun je bijdragen aan het ondernemerschap van deze universiteit? Hoe breng je een nieuwe kleur paprika aan de man?’ Binnen de top-25 van de universiteit zijn verder discussiesessies over wat leiderschap bij Wageningen UR is en hoe nieuw leiderschap eruit zou moeten zien. Alles daarbij met een HPO-bril op.

Cultuur

Eén HPO-facet is tot op heden onderbelicht gebleven. Die van openheid en actiegerichtheid, samengebald door Tineke Tromp in het begrip dialoog. ‘Dat is ook verreweg de lastigste. Onze medewerkers zijn vooral gefocust op het eigen onderzoeksgebied. De betrokkenheid tussen de medewerkers, in de zin van “meer kennis elkaars inhoud” kan beter. Mensen zijn inhoudelijk verbonden met hun onderzoek en minder met het onderzoek van de organisatie in de breedte. Terwijl we in dit veranderende onderwijs- en onderzoeksveld nog meer moeten gaan samenwerken. Neem die nieuwe kleur paprika. Die kun je wel ontwikkelen, maar daarmee is-ie nog niet op de markt.’ Ook op andere terreinen werkt HR aan meer openheid. Soms zijn dat lastige dossiers. Tineke Tromp: ‘We hebben hier een vertrouwenscommissie rondom ongewenst gedrag die, met inachtneming van vertrouwelijkheid, aanbevelingen doet aan de raad van bestuur en de centrale ondernemingsraad. Ook dat zijn onderwerpen waar we hier, vanuit altijd weer die HPO-optiek, naar kijken. Al dit soort dingen moeten ons helpen de dialoog intern verder op gang te krijgen en kwaliteit te borgen.’

Kapstok

Concluderend; waar staat Wageningen Universiteit & Research op de HPO-ladder? Tineke Tromp toont zich zeker niet ontevreden. ‘We zijn behoorlijk op weg, maar je bent nooit klaar. Wat helpt, is dat onze propositie klopt. Het mooie van HPO-denken is dat je daarmee een kapstok hebt waar je die langetermijnstrategie aan op kunt hangen. Het helpt je enorm in de denkrichting van de organisatie en het helpt ook voor de medewerkers die beter snappen waar je heen wilt met z’n allen. In de medewerkersmonitors blijven we constant doorvragen op performance. HPO geeft in deze dus vooral richting en is geen doel op zich. Maar het sijpelt inmiddels wel door. De betrokkenheid van de directie bij bijvoorbeeld de talentenprogramma’s, is groot. Al is het te vroeg om nu al te kunnen zeggen dat we de vruchten van HPO-denken aan het plukken zijn.’ Ook voor human resources geldt: de ‘potential to explore’ en ‘to improve quality’ is er al. Kwestie van tijd dat Wageningen Universiteit & Research nog meer gaat stijgen in de ranglijstjes….

“We moeten ook internationaler denken en steeds flexibeler worden in onze opstelling omdat klanten dat van ons vragen. Dat vergt hier een omslag van iedereen.”

Reactie van HPO Expert Esther Mollema op de Wageningen Universiteit & Research case

De Wageningen Universiteit & Research is een bijzondere universiteit die zich durft te onderscheiden. Het was ontzettend leuk om door middel van HPO leiderschapstrajecten vorm te geven aan het HPO-denken binnen de Wageningen Universiteit & Research. Wat voorzichtig begon spreidt zich als een olievlek uit. Het HPO-gedachtegoed helpt om alle neuzen dezelfde kant op te krijgen, verschillen te overwinnen en intern echt samen te gaan werken. Bij de Wageningen Universiteit & Research worden belangrijke oplossingen bedacht rond wereldwijde vraagstukken, zoals voedselveiligheid en voedseltekorten. Ook daarom is het interessant voor het HPO Center om zo intensief met de Wageningen Universiteit & Research samen te werken. Ook wij willen bijdragen, op onze eigen manier, aan een betere wereld. Want dat is waar het bij het HPO Center uiteindelijk ook om draait.