Het motto van de HPO luidt ‘een dag niet geleerd is een dag niet geleefd’. Dat komt omdat de mensen die bij een HPO werken een ongeneeslijke nieuwsgierigheid hebben naar hoe de organisatie en haar processen en mensen zich kunnen verbeteren. Daarom besteden zij heel veel tijd aan het met elkaar in gesprek gaan (echte dialoog), kennis uitwisselen en leren, wat voor hen ook een belangrijke reden is waarom zij hun werk zo leuk vinden. Het draait allemaal om het verder ontwikkelen van het individu en de organisatie.

Hieronder leerzame voorbeelden uit ’Hoe bouw je een High Performance Organisatie’ – HPO Factor Openheid & Actiegerichtheid – van Lennard Boogaard, HR directeur bij Unilever.

Unilever over het voeren van een dialoog

“Wij leggen veel nadruk op de dialoog en daarom besteden wij daar ook veel tijd aan. Tijdens onze jaarlijkse ‘dag op de hei’, wanneer we met de bestuursleden belangrijke onderwerpen doorspreken, komt ook het onderwerp dialoog aan bod: de principes van een goede dialoog, wat wel te doen en wat niet, en dat het moet voldoen aan het acroniem ROLO:

• Respect
• Onbevooroordeeld
• Luisteren
• Openheid

Wat we ook doen is na een bestuursvergadering evalueren hoe tevreden wij waren over de gevoerde dialoog tijdens de bijeenkomst. Dialoog is uiteraard een groot onderdeel bij veel van onze trainingen. Daarnaast verzorg ik ook speciale sessies over dit onderwerp. Afgelopen jaar besteedden wij tijdens de internationale conferentie over human resources een hele dag aan het fenomeen ‘lastige gesprekken’: wat zijn moeilijke onderwerpen en hoe moet je zo’n gesprek aangaan. Wat we ook doen zijn zogenaamde ‘vissenkomsessies’ waarbij bijvoorbeeld het managementteam midden in een kamer geplaatst wordt om bepaalde onderwerpen te bespreken, terwijl om hen heen allerlei mensen uit het bedrijf toekijken. Wanneer deze mensen daar behoefte toe voelen kunnen zij inbreken en in een open sfeer vragen stellen aan de bestuursleden. Op deze manier kunnen de werknemers vier hiërarchische lagen overslaan omdat zij direct de CEO kunnen aanspreken. Nog een andere techniek die wij toepassen en die behoorlijk confronterend is: de gezinsplaatsing. Je laat leden van een groep plaatsnemen ten opzichte van anderen op basis van de verbondenheid die zij voelen met andere personen. Als je je verbonden voelt met een bepaalde personen, sta je daar fysiek dicht naast. Heb je dat gevoel niet, dan houd je wat afstand. Op deze manier wordt het heel erg duidelijk als een persoon niet goed valt in een groep. Je kunt dan de dialoog starten waarom dat zo is en wat eraan gedaan kan worden.

Wat het dialoog proces ook ten goede komt is dat wij zeer veel meten. Wij zijn heel sterk feitengericht en bespreken geen geruchten en vage voorspellingen, maar alleen harde feiten. Wij kunnen niet zeggen: “We hebben ergens vernomen dat we misschien een probleem hebben”. Nee, je moet echt met feiten komen, en ofwel zeggen “er is een probleem” of “kijk hier, de feiten laten zien dat we een probleem hebben.”