En weer is er verontrustend nieuws van de arbeidsmarkt. Op basis van het recente onderzoek ‘Great Attrition’ of ‘Great Attraction’? The choice is yours [‘Grote Uitputting’ of ‘Grote Aantrekkingskracht’? De keuze is aan u] meldt McKinsey dat meer dan 15 miljoen Amerikaanse werknemers hun baan hebben opgezegd sinds april 2021, wat de operatie en groei van Amerikaanse organisaties ernstig hindert. En er lijkt geen snel einde te komen aan deze trend: veertig procent van de door McKinsey ondervraagde werknemers zei dat ze waarschijnlijk in de komende drie tot zes maanden zullen gaan vertrekken bij hun werkgever, terwijl managers niet weten hoe ze dit probleem adequaat kunnen aanpakken en dus met hun handen in het haar zitten. In combinatie met recent onderzoek dat ik deed naar de megatrends die organisaties in de nabije toekomst kunnen gaan ontwrichten en dat soms nu al doen, wordt het nieuws feitelijk nog erger. Want een van deze megatrends is de veranderende samenstelling van het personeelsbestand in organisaties, veroorzaakt door pensionering van babyboomers en de afnemende beschikbaarheid van nieuwe medewerkers (omdat nieuwere generaties minder talrijk zijn). Als een logisch resultaat van deze megatrend zei al 64 procent van de door McKinsey ondervraagde werkgevers dat ze een groter vrijwillig verloop ervaren dan ooit tevoren, zonder een einde in zicht te zien van dit probleem.
Interessant zijn de twee belangrijkste redenen waarom werknemers vrijwillig stoppen:
- ze voelen zich niet gewaardeerd door hun organisatie en/of hun managers, en
- ze voelen zich niet thuis op het werk.
Dit sluit aan bij een bevinding die we steeds vaker hebben tijdens de HPO-diagnoses die we doen bij organisaties: medewerkers voelen zich niet serieus genomen door het management, of vinden dat het management ‘lippendienst’ bewijst aan hun welzijn en ontwikkeling. Overigens denken werkgevers zelf ten onrechte dat hun personeel ontslag neemt vanwege compensatie-, werk-privébalans- of gezondheidsredenen. Er is dus een grote kloof tussen de werkgevers die waarschijnlijk prioriteit geven aan rationele (bedrijfsmatige) oplossingen voor het probleem, en werknemers die hunkeren naar relationele oplossingen. De oplossing die McKinsey voorstelt: managers die meer naar hun medewerkers luisteren, de juiste managers op de juiste plaatsen zetten, en de financiële en secundaire voorwaarden beter afstemmen op de prioriteiten van de medewerkers. Dit zijn zeer goede suggesties … maar naar mijn mening niet genoeg.
Vergroot de aantrekkelijkheid van uw organisatie
“Organisaties zouden moeten werken aan het vergroten van de ‘organisatorische bevlogenheid’ en dat is lastig omdat dit betekent dat de organisatie in al haar facetten moet transformeren.”
Waar we hier mee te maken hebben is een kwestie van organisatiecultuurverandering: de organisatie moet aantrekkelijker worden gemaakt voor huidige (en toekomstige) medewerkers door hoogpresterend te worden, waarbij in dat proces de managers het voortouw nemen. Ik verwijs naar het onderzoek dat ik enkele jaren geleden deed naar het vergroten van de aantrekkelijkheid van een organisatie door het werkgeluk van medewerkers te vergroten. Dit laatste kan worden bereikt doordat de organisatie en haar managers hoogpresterend worden. Figuur 1 toont deze relaties.
Figuur 1 laat een positieve relatie zien tussen het niveau van een hoogpresterende organisatie, de factoren die het werkgeluk van werknemers bepalen en de aantrekkelijkheid van die organisatie. Dit betekent dat wanneer een organisatie goed presteert, ze ook als aantrekkelijk wordt gezien voor haar medewerkers en de buitenwereld, en dat haar medewerkers gelukkiger zijn dan mensen die in minder goedpresterende organisaties werken.
Interessant is dat geluk op het werk uit twee afzonderlijke factoren bestaat: ‘werkbevlogenheid’ geeft aan hoe mensen zich voelen over het werk dat ze doen, terwijl ‘organisatiebevlogenheid’ aangeeft hoe ze zich voelen over de organisatie waarin ze het werk doen. Zoals McKinsey liet zien, zijn managers geneigd om de ‘werkbevlogenheid’ van hun medewerkers te vergroten, terwijl figuur 1 laat zien dat die over het algemeen al op orde is. Ze zouden moeten werken aan het vergroten van de ‘’organisatiebevlogenheid’, wat een stuk moeilijker is omdat dat betekent dat de organisatie in al haar facetten moet transformeren. Maar er is echt geen optie: de krapte op de arbeidsmarkt zal niet snel verdwijnen en organisaties moeten dus snel en slagvaardig handelen en de koers van de ‘Great Attraction’ kiezen door HPO te worden!
André de Waal
www.hpocenter.nl
Meer informatie:
- Aaron De Smet, Bonnie Dowling, Marino Mugayar-Baldocchi, and Bill Schaninger (2021), ‘Great Attrition’ or ‘Great Attraction’? The choice is yours, McKinsey Quarterly, September
- André de Waal en Harold de Wit (2017), Verhoog de attractivitiet van uw organisatie, Holand Management Review, November/december
- André de Waal and Julie Linthorst (2021), Futurize! Omgaan met megatrends en disruptors, Van Duuren Management