Door Simon van der Veer en Chiel Vink

Kinderopvangorganisaties staan voor een enorme uitdaging: slim de eigen koers bepalen in een continue veranderende omgeving. Een crisis die dwingt om de Kinderopvang slimmer te organiseren. Het vasthouden van talentvolle pedagogische medewerkers. Ouders die steeds hoogwaardigere zorg voor hun kinderen verwachten. Het ministerie van OCW dat op de achtergrond voortdurend nieuwe beleidsplannen‘parachuteert’.

In dit dynamische vaarwater moeten kinderopvangorganisaties hun eigen koers bepalen, anders zorgen de veranderingen ervoor dat de organisatie ‘de boot mist’ om de koers te bepalen. Gelukkig staan de kinderopvangorganisaties niet alleen bij het bepalen van de optimale koers, het High Performance Organizations (HPO) gedachtegoed helpt hen daarmee. In dit artikel kunt u lezen hoe ook uw kinderopvangorganisatie een HPO kan worden en blijven.

Veerkracht in dynamisch vaarwater …

In de essentie is een kinderopvangorganisatie een groep professionals die samenwerken om kinderen een kwalitatief goed aanbod te doen. Met als doel om kinderen in hun ontwikkeling te stimuleren én hen voor te bereiden op hun volgende levensfase. Toekomstige externe ontwikkelingen zoals het OKE-wetsvoorstel, de uitbreiding van voorschoolse educatie naar de Kinderopvang, kunnen – waar nodig – deze ontwikkeling van kinderen verder faciliteren. Het vergt veerkracht van kinderopvangorganisaties om met nieuwe ontwikkelingen om te gaan en daar voordeel uit te halen.

In een notendop een aantal uitdagingen voor kinderopvangorganisaties:

• Binden en boeien van talentvolle en bekwame medewerkers;
• Organiseren van samenwerking met het onderwijs waarbij het kind centraal blijft staan;
• Het blijven verwerven van -voor kinderen- aantrekkelijke locaties;
• Onafhankelijk de eigen koers bepalen in een wisselvallige politieke omgeving;
• Continue voldoen aan steeds hogere eisen van klanten en derden, met minder middelen.

Het HPO-gedachtegoed als kompas!

‘Wat doet er nu écht toe?’ Deze vraag intrigerende Dr. André de Waal MBA toen hij al die goeroes, verbetermethodes en managementboeken zag rondom het thema excellent presteren. ‘Het is cruciaal om je tijd uit te geven aan datgene wat er echt toe doet om als individu, team en organisatie beter te presteren’ volgens De Waal. Na ruim vijf jaar onderzoek bij meer dan 2.000 organisaties ontdekte hij wat de kenmerken zijn om blijvend excellent te presteren. Zogenaamde High Performance Organizations (HPO’s), organisaties die continue uitblinken, blijken deze kenmerken te vertonen en kunnen daardoor over een langere periode keer op keer uitmuntend presteren. Niet alleen financieel doen deze organisaties het beter dan hun concurrenten, maar juist ook niet-financieel, zoals op het gebied van klant-, stakeholder- en medewerkertevredenheid.

Definitie van een High Performance Organization:

“Een High Performance Organization (HPO) is een organisatie die betere financiële en niet-financiële resultaten behaalt dan vergelijkbare organisaties en concurrenten, over een periode van tenminste 5 tot 10 jaar.”

De Waal’s HPO-onderzoek resulteerde in vijf factoren die het verschil maken tussen wel of niet excellent presteren als organisatie, en die een HPO daarmee karakteriseren. Doordat deze factoren wereldwijd getest zijn, in zowel profit als non-profit sectoren, kan met grote zekerheid gesteld worden dat de factoren ook kinderopvangorganisaties kunnen helpen HPO te worden. De vijf factoren waaraan kinderopvangorganisaties nadrukkelijk aandacht moeten (gaan) besteden, zijn:

• Kwaliteit van management: Het management van een HPO is van een hoge kwaliteit, bouwt sterke vertrouwensrelaties op door integriteit en coachend leiderschap te combineren met sterk voorbeeldgedrag, snelle besluitvorming (ook met niet-presteerders) en resultaatgerichtheid.
• Kwaliteit van medewerkers: De medewerkers van een HPO zijn divers, complementair en kunnen goed samen werken. Ze zijn flexibel en veerkrachtig ten dienste van het resultaat. Dit laat zich samenvatten in de kernvraag “Waar wordt onze klant (het kind) nu echt beter van?”
• Openheid en actiegerichtheid: De cultuur van een HPO kenmerkt zich door een open cultuur, een ‘lerende’ cultuur waar men veelvuldig elkaar betrekt in belangrijke processen, de dialoog met elkaar zoekt, voortdurend kennis deelt, fouten maken en verandering aanmoedigt, en acties oppakt om betere prestaties te realiseren.
• Continue verbetering en vernieuwing: Een HPO kent haar onderscheidende kenmerk in de markt of sector en laat alle medewerkers continu bijdragen aan het verbeteren, versimpelen en afstemmen van haar processen, diensten en (Kinderopvang) producten.
• Langetermijngerichtheid: De lange termijn gerichtheid van een HPO geldt voor haar relaties met klanten, leveranciers en partners, maar vooral ook voor management en medewerkers – zij werken ook al een lange tijd bij de organisatie. Nieuw management wordt door promoties van binnenuit aangevuld. En de organisatie groeit door partnerships en het aangaan van lange termijn relaties met alle stakeholders. Met hierbij als vertrekpunt het altijd zo goed mogelijk bedienen van haar klanten.

De kinderopvang aan de slag met HPO!

Op 26 maart 2009 verzorgde Chiel Vink namens het HPO Center een presentatie en workshop op de Landelijke Bijeenkomst van de bdKO, de beroepsvereniging van directeuren in de kinderopvang. Op deze dag lichte hij het HPO-gedachtegoed toe en vertelde hoe een organisatie met behulp van de HPO-diagnose in kaart kan brengen hoe zij ervoor staat en welke acties zij moet ondernemen om excellent te worden. De deelnemers reageerden enthousiast op Vink’s presentatie. Enkelen van hen zeiden het HPO gedachtegoed, als een bewezen raamwerk, te willen gebruiken om te kijken naar hun eigen organisatie.

Het bestuur van de bdKO heeft vanwege de positieve reacties van de deelnemers besloten om voorbereidingen te treffen voor een HPO-pilot bij de leden. ‘Voor de bdKO-leden kan deze HPO-pilot een steun in de rug betekenen om de prestaties in de eigen organisatie blijvend te verbeteren ’ zegt Anja Hol, voorzitter van de beroepsvereniging. ‘Het past bij de doelstelling van de bdKO: het realiseren en handhaven van integer, competent en innovatief management in de sector’.

Het HPO Center verzorgt in samenwerking met Avicenna Academie voor Leiderschap deze pilot. De pilot omvat de HPO-diagnose. Dit betekent het ‘scannen’ van de organisatie door middel van de HPO-vragenlijst en aanvullende interviews. Vervolgens krijgt men tijdens workshops met de belangrijkste betrokkenen – bij voorkeur met het management en een dwarsdoorsnede van de organisatie – teruggekoppeld wat de HPO-status is van de organisatie, waar de krachten liggen én vooral waar aandacht aan gegeven moet worden om het verbeterpotentieel te benutten. Dit leidt tot een concreet ontwikkelplan om te werken aan daadwerkelijke verbetering.

Maureen van Doorn, bestuurder van Max Kinderopvang in Rotterdam, heeft zich al voor deze HPO-pilot opgegeven. ‘Voor mij komt dit op het juiste moment’ vertelt zij. Max Kinderopvang is een middelgrote organisatie en volop groeiende. Het pedagogisch beleid van de organisatie is geïnspireerd door Reggio Emilia; naast het pedagogisch auditeren met betrekking tot waar de organisatie in het dagelijks pedagogisch handelen staat, stuurt het management van Max Kinderopvang op resultaten als bezetting, rendement, ziekteverzuim, klanttevredenheid en medewerkerstevredenheid. ‘Ik werd enthousiast over het HPO-gedachtegoed, omdat dit verder gaat dan kengetallen over deze thema’s. Max Kinderopvang is goed op orde. Het HPO-gedachtegoed geeft beweging en de mogelijkheid om volgende stappen te maken: bewust en cyclisch bezig te zijn met het steeds beter worden. Als je niet uitkijkt ben je vooral bezig met de groei van de organisatie, met alles wat daarvoor komt kijken.’

In een dynamische omgeving is het HPO-gedachtegoed een handzaam kompas voor het bepalen van de eigen koers op datgene wat écht helpt om blijvend beter te presteren als kinderopvangorganisatie. Doet u ook mee?